La Gestión de Tecnología en la Generación del Conocimiento

La Gestión de Tecnología en  la Generación del Conocimiento

Se dice que es la Actividad social donde el conocimiento y las habilidades se ponen en práctica, se critican y son integradas como oportunidades para optimizar el aprendizaje y efectividad en el ámbito laboral. Además es un Aporte activo de las personas que inician procesos atreves del cual exploran, descubren nuevos en la búsqueda de respuestas y soluciones a problemas definidos en conjunto.

Tipos de Aprendizaje Organizacional

Aprendizaje individual:

Se refiere a la manera en que las personas adquieren conocimiento que puede ser a través de la educación, la experiencia o la experimentación. (Steib, 1997).

Aprendizaje organizacional:

Es el que realiza la organización como conjunto, el que permite crear capacidades organizacionales diferentes a las individuales. Es un conjunto de procesos de adquisición de conocimientos, de distribución y utilización que no pertenece a una persona concreta, sino que es un sistema de inteligencia distribuida en el interior de la organización. Trasciende la suma de los aprendizajes individuales (Bolívar, 2002).

Aprendizaje organizacional "natural":

Para Forester (citado por Sotaquirà, 2002) este tipo de aprendizaje es un proceso no dirigido, que va creando una capacidad de juicio en cada persona a partir de las diferentes experiencias en las decisiones que toma y en las acciones que realiza dentro de la organización.

Aprendizaje organizacional "diseñado":

Según Sotaquirà (2002) esta teoría se aplica al aprendizaje organizacional debido a lo costoso que resulta, por lo que propone experimentar con laboratorios administrativos. Se trata de crear un mundo virtual similar al natural para evitar las limitaciones de éste.

Aprendizaje organizacional "formal":

Es el proceso mediante el cual se adquieren conocimientos y habilidades por los miembros de la organización en aulas y centros educacionales.

Aprendizaje organizacional "no formal":

Es el proceso de aprendizaje que se realiza en la propia actividad laboral, durante su realización y mediante vías adecuadas al contenido y características de la organización.

El aprendizaje organizacional  como medio para generar capacidades tecnológicas

 

Las organizaciones son un cúmulo de recursos, competencias y capacidades; su ventaja competitiva está basada en diferentes combinaciones de estos elementos. Las capacidades de las organizaciones se comportan de manera dinámica, siguiendo un modelo de ciclo de vida que puede explicar su surgimiento, desarrollo y cambio basado en el aprendizaje (Penrose, 1959; Teece, Pisano y Shuen, 2000; Barney, 2003; Prahalad y Hamel, 1990).

El aprendizaje organizacional consiste en adquirir y aplicar los conocimientos, técnicas, valores, creencias y actitudes que incrementan la conservación, el crecimiento y el progreso de la organización (Guns, 1996). El conocimiento y los cambios se dirigen al mejoramiento de las habilidades de solución de problemas y capacidades para la acción (Probst y Buchel, 1997), así como llevan a una adaptación de metas y reglas permitiendo que los miembros de la organización regulen su trabajo en equipo para encontrar anomalías y corregir y reestructurar procesos (Argyris, 2001).

CONOCIMIENTO

Es el entendimiento, inteligencia, razón natural. Aprehensión intelectual de la realidad o de una relación entre los objetos, facultad con la que nos relacionamos con el mundo exterior. Conjunto de saberse sobre un tema o sobre una ciencia.

Tipos de Conocimiento

Conocimiento Científico: Este es un pensamiento dinámico el cual utiliza métodos científicos, investigaciones, experimentación, para aproximarse a la realidad o dar solución a un determinado problema. Este utiliza modelos, métodos, procedimientos e información abstracta con el fin de determinar y explicar por qué suceden las cosas. Todos los resultados que se adquiera del conocimiento científico son fundamentados en la realidad y en las investigaciones.

Conocimiento Artístico: Es aquel que se utiliza para comunicar emociones, pensamientos, sentimientos, además de descubrir la belleza y sencillez de las cosas. El conocimiento artístico no se puede comunicar o transmitir, este es propio del individuo que lo posee y solo puede ser desarrollado por él.

Conocimiento Revelado: Este conocimiento tiene dos formas: el conocimiento revelado por Dios, y el conocimiento revelado por nuestra conciencia. Este viene dado por una representación de fe, en el que cualquier individuo que desea conocer algo, lo conoce de forma oculta o misteriosa. Es más aplicado a la teología o identidades religiosas.

Conocimiento Empírico: Es el conocimiento que se da por casualidad de la vida, es decir, al azar, permitiendo a los seres humanos conducirse en su vida y las diferentes actividades que desarrollan, les permite salir de la rutina. Este conocimiento es propio de las personas sin formación, pero que tienen conocimiento del mundo exterior, lo que les permite actuar y determinar acciones, hechos y respuestas casi por instinto, de aquí que su fuente principal de conocimiento son los sentidos.

El concepto de gestión del conocimiento no tiene definición única, sino que ha sido explicado de diversas formas:

La gestión del conocimiento es el área dedicada a la dirección de las tácticas y estrategias requeridas para la administración de los recursos humanos intangibles en una organización (Brooking, 1996).

La Gestión del Conocimiento es una disciplina que muchas empresas desean implantar para mantener o mejorar su competitividad y éxito. Éstas pretenden que sus empleados actúen inteligentemente mediante el desarrollo, construcción y distribución de activos intangibles valiosos, con el fin de mantener la viabilidad a largo plazo del negocio.

PoulLefrere y Geoff Jones.

“Gerencia del Conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existente como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades”.

Gerencia del Conocimiento; Organización, planificación, dirección y control de una red  de personas influidas en la cultura organizacional y apoyada por la tecnología de la información, que busca la creación, renovación, organización , transmisión y el uso y protección del conocimiento  brindando beneficios tangibles e intangibles, o desarrollando ventajas competitivas o habilidades distintas.

 

El proceso de creación de conocimientos de Nonaka y Takeuchi, es el más conocido y aceptado. Surge de la combinación de dos dimensiones del conocimiento, la epistemológica y la ontológica.

La dimensión epistemológica hace referencia a la naturaleza del conocimiento, el cual puede ser tácito o explícito.

El conocimiento tácito se refiere a aquel que no es observable, complejo, difícil de trasmitir, no enseñable, sistémico y no articulable (Nonaka y Takeuchi, 1995; Grant, 1996) Este se encuentra fundamentalmente en las mentes de los individuos.

El conocimiento explícito es el opuesto al tácito, es formal, sistemático, observable, simple, fácil de trasmitir, enseñable, autónomo y codificable. Puede encontrarse en forma de documentos, productos, protocolos, etc.

La dimensión ontológica está relacionada con la fuente y la ubicación del conocimiento: individuos, grupos, organizaciones, contexto. Solo las personas generan conocimiento, basándose en sus experiencias, valores, información contextual, que les permiten evaluar y asimilar nuevas experiencias e información. También se puede encontrar en los grupos, las organizaciones y el contexto (Nonaka y Takeuchi, 1995). Se formaliza en documentos, archivos, depósitos, procesos, productos, prácticas y normas.

Entre ambas dimensiones se forma la espiral del conocimiento cuando la interacción entre el conocimiento tácito y explícito se eleva desde un nivel inferior a otro superior. Esta interacción da lugar a cuatro fases de conversión del conocimiento: socialización, exteriorización, combinación e interiorización

Fases:

• 1. La socialización, que consiste en adquirir conocimientos tácitos a partir de experiencias, modelos mentales, habilidades, por medio de exposiciones orales, observaciones, imitaciones y la práctica, que añade el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organización.
• 2. La exteriorización, proceso de convertir conocimiento tácito en explícito, que supone hacer tangible mediante el uso de metáforas de conocimientos de por sí difíciles de comunicar, integrándolos a la cultura de la organización. Es la actividad esencial en la creación del conocimiento.
• 3. La combinación, proceso de crear conocimiento explícito a partir del conocimiento ya existente, se reúnen conocimientos provenientes de distintas fuentes, mediante el intercambio de conversaciones telefónicas, reuniones, correos, etc. Se pueden categorizar, confrontar y clarificar, para formar bases de datos que produzcan conocimientos explícitos.
• 4. La interiorización, proceso de incorporación de conocimientos explícitos a tácitos, que analiza las experiencias adquiridas en la práctica de los nuevos conocimientos y que se incorpora a la base de conocimientos tácitos de los miembros de la organización, en forma de modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo.

     

El modelo parte de la siguiente pregunta: ¿qué factores condicionan el aprendizaje de una organización y qué resultados produce dicho aprendizaje? Para responder a esta pregunta KPMG realiza un esfuerzo que produce un modelo cuya finalidad es la exposición clara y práctica de los factores que condicionan la capacidad de aprendizaje de una organización, así como los resultados esperados del aprendizaje.

Los Factores del aprendizaje productivo son:

• a) Compromiso firme y consciente de toda la empresa, particularmente de sus líderes, con el continuo aprendizaje.
• b) Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos lo niveles:

• Responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas).
• Habilidad de cuestionar los puestos (modelos mentales).
• Visión sistémica y mecanismos para captar el conocimiento exterior.
• Capacidad de trabajo en equipo y elaboración de visiones compartidas.
• Capacidad para aprender de la experiencia y generar una memoria organizacional.

• c) Desarrollo de infraestructuras que faciliten el funcionamiento de la empresa y el aprendizaje de las personas y de los equipos de trabajo.

   

Andersen (1999) elabora un modelo en el que reconoce la necesidad de acercar el flujo de información que tiene valor, desde los individuos a la organización, y devuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor con destino a los clientes.

Lo novedoso del modelo está en que desde la perspectiva individual se tiene la responsabilidad de compartir y hacer explícito los conocimientos para la organización y desde la perspectiva organizacional, la responsabilidad de crear la infraestructura de soporte, que se necesita para hacer lo anterior, creando los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas que permitan capturar, sintetizar, analizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.

La limitación de este Modelo recae en que se acentúa su atención a la tecnología, obviando elementos importantes como las estrategias, el liderazgo y los sistemas clásicos de transmisión y desarrollo de conocimientos.

El KMAT es un instrumento de evaluación y diagnóstico construido sobre la base del Modelo de Administración del Conocimiento Organizacional desarrollado conjuntamente por Arthur Andersen y APQC (Figura 5). El modelo propone cuatro factores (liderazgo, cultura, tecnología y medición) que favorecen el proceso de administrar el conocimiento organizacional.

Ø  Liderazgo: Comprende la estrategia y cómo la organización define su negocio y el uso del conocimiento para reforzar sus competencias críticas.

Ø  Cultura: Refleja cómo la organización enfoca y favorece el aprendizaje y la innovación incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento.

Ø  Tecnología: Se analiza cómo la organización equipa a sus miembros para que se puedan comunicar fácilmente y con mayor rapidez.

Ø  Medición: Incluye la medición del capital intelectual y la forma en que se distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento.

Ø  Procesos: Incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados.

El modelo considera la necesidad de acelerar el flujo de la información que tiene valor, desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos de modo que los recursos humanos puedan usarla para crear valor para los clientes optimizando el flujo de información entre la organización y sus integrantes.

Inteligencia:

La inteligencia es la capacidad de relacionar conocimientos que poseemos para resolver una determinada situación. Si indagamos un poco en la etimología de la propia palabra encontramos en su origen latino inteligere, compuesta de intus (entre) y legere (escoger). 

Ø  Inteligencia Lógica-Matemática: Es la habilidad que poseemos para resolver problemas tanto lógicos como matemáticos. Comprende las capacidades que necesitamos para manejar operaciones matemáticas y razonar correctamente. Nuestro procesamiento aritmético, lógico, razonado, va ligado a ella.

Ø  Inteligencia Lingüística-Verbal: Es la fluidez que posee una persona en el uso de la palabra. Destreza en la utilización del lenguaje, haciendo hincapié en el significado de las palabras, su orden sintáctico, sus sonidos. Esta inteligencia nos capacita para escribir poemas, historias.

Ø  Inteligencia Visual-Espacial: Es la habilidad de crear un modelo mental de formas, colores, texturas. Está ligada a la imaginación. Una persona con alta inteligencia visual está capacitada para transformar lo que crea en su mente en imágenes, tal como se expresa en el arte gráfico. Esta inteligencia nos capacita para crear diseños, cuadros, diagramas y construir cosas.

Ø  Inteligencia Corporal-Cinética: Es la habilidad para controlar los movimientos de todo el cuerpo para realizar actividades físicas. Se usa para efectuar actividades como deportes, que requiere coordinación y ritmo controlado.

Ø  Inteligencia Musical: Es la habilidad que nos permite crear sonidos, ritmos y melodías. Nos sirve para crear sonidos nuevos para expresar emociones y sentimientos a través de la música.

Ø  Inteligencia Interpersonal: Consiste en relacionarse y comprender a otras personas. Incluye las habilidades para mostrar expresiones faciales, controlar la voz y expresar gestos en determinadas ocasiones. También abarcar las capacidades para percibir la afectividad de las personas.

Ø  Inteligencia Intrapersonal: Es nuestra conciencia. Entender lo que hacemos nosotros mismos y valorar nuestras propias acciones.

Ø  Inteligencia Naturalista: Consiste en el entendimiento del entorno natural y la observación científica de la naturaleza como la biología, geología o astronomía.

Según Peter Senge define una “Organización Inteligente como aquella en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean. Aquí las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo”

Las organizaciones inteligentes necesitan que sus equipos desarrollen estas cinco disciplinas:

1.    Dominio de personal:Consiste en aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de las personas que nos rodean.

2.    Modelos Mentales: Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas), que pueden restringir nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos.

3.    Construcción de una visión compartida:Lograr una visión que se convierta en una fuente de inspiración y productividad para la organización, para que todos los miembros de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la visión central propuesta por el líder.

4.    Aprendizaje en equipo:Generar el contexto y desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo, logrando el desarrollo de una figura más amplia, superadora de la perspectiva individual.

5.    El pensamiento sistémico:Esta quinta disciplina nos ayuda a pensar en términos de sistemas, ya que la realidad funciona en base a sistemas globales. Para ello, es necesario que comprendamos cómo funciona el mundo que nos rodea. La esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de perspectiva de las situaciones que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa – efecto.